干货总结分享| 年度调薪与奖金发放的艺术
日期:2022-01-12 浏览

年终岁末,奖金到底要不要发?薪酬究竟该不该调?冯涛老师在直播课上进行了深入浅出的知识分享,相信很多小伙伴都受益匪浅。

 

为方便大家课后复习,小锐贴心地进行了干货总结,我们一同来回顾一下薪酬和年终奖的魅力!


年终岁末,如果企业条件允许,还是建议发放年终奖的。因为对于员工而言,一份丰厚的年终奖不仅是精神上巨大的荣誉和认可,更是对员工一年辛苦奉献的实际物质激励。

 

//年终奖的发放规则

 


提及年终奖,势必离不开全面薪酬架构

 


薪酬不仅仅在于基本工资、税后工资、绩效、年终奖诸如此类能看见的钱,还有很多“看不见的钱”,比如工作是否愉快、通勤距离是不是过远、工作内容能否带来个人能力的提升等等,都是全面薪酬内的隐形资产。

 

举个例子:如果您所在的行业有位非常成功的大亨聘请您当助理,您觉得自己是否有能力、有资格去面试?如果在没有工资的情况下可以提供这样的机会,您是否愿意去工作?如果要交一定的学费,是否还愿意去呢?


相信到这里大家就明白了,全面薪酬并非只是跟钱打交道,还有很多钱以外的东西,是要全面思考,综合统筹的问题。

 

//薪酬的结构分类
 

通常情况下,薪酬分为三种:固定和变动的问题、平时和年终的问题、当期和预期的问题。我们讨论的薪酬和年终就属于平时和年终的问题。

 

//年终奖和常规工资的关系

 

在设计薪酬体系的时候,通常是围绕员工年度价值计算。

 

例如:一位员工的年度价值是18w,有两种薪酬发放的方式:第一种每个月发1w元,年底再发6w元;另一种每个月发1w5,年底没有年终奖。相信基于钱的时间价值,很多人都会更倾向于第二种发放形式。
 

但若是没有年终奖的奖励机制,每个月都平平无奇地拿基础工资,很多员工都会觉得自己的劳动没有得到认可,而对此表示不满。

 

因此,最好的解决方案就是,在对于员工整体预算不变的情况下(18w/年),留出三个月的年终奖,其余的金额再按每个月平均发放。

 

 

除了作为年末的奖励机制,很多公司发放年终奖的目的是为了弥补新老员工的薪酬错位问题。

 

常规来看,一个公司的老员工工资应该略高于新员工,但很多企业却是新员工比老员工的工资高,这就很容易造成本公司老员工离职,而新员工是其他企业老员工的恶性循环。要从根本上解决这个问题,首先要建立起一套企业自身的薪酬体系,避免因薪资问题造成人才流失;其次就是要有一定的人才储备,维护公司的人才架构。

 

//年终奖应如何分配?

 

年终奖作为激励制度,部门与部门之间,员工与员工之间的分配必须是要有理有据的。通常情况下,绩效是一个公司判断奖金发放情况最有说服力的依据,年终奖金额尽量与业绩挂钩。

 

01 公司奖金池


公司可以在年末拿出利润的一定比例,作为全员的奖金,以员工的总体产量作为考核基数,再按比例分配到各个部门和个人,这样既能充分激励员工积极参与产出,又能一定程度上维持员工心中奖励机制的公开透明。

 

02 年终奖分配系数

 

影响年终奖分配系数的因素主要有两点,一是员工个人的工作价值,二是员工的考核系数。


 
比如:部门有4w元奖金要发给两位员工,按个人工作价值而言,A员工应为3w,B员工为1万,但A员工的考核成绩为50分,B员工为100分。此时则需要仔细计算一下两位员工的奖金分配系数。

 

 

// 其他形式的年终奖

 

除了发钱以外,很多公司还有很多其他形式的年终福利:比如发车、发房子、发奢侈品、发电子产品等等。
 
此时需要注意,如果是发车和房子这类涉及到使用权和所有权的福利,要在发放之前与员工确认好发放规则和相关费用的承担情况,避免出现“好心办坏事”。

 

// 年终奖是年前发还是年后发?

 

很多企业是年后发,春节前后是大家离职率高的时期。但是从根本上讲,无论是年前发还是年后发,对原本准备离职的人的影响并不大。
 
年终奖年前发和年后发,其实并没有本质的区别,所以,这里建议年前发,为员工过年之前的消费打下基础,让原本计划离职的员工提前离职。
 
不要计较年前发还是年后发,而是真正且及时的发放年终奖,就会激发员工的活力,提升团队士气。

 

// 智猪博弈问题

 

在博弈论(Game Theory)经济学中,“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。
 
假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽,另一头安装着控制猪食供应的按钮,按一下按钮会有10个单位的猪食进槽,但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本。按钮和猪食槽在相反位置,按按钮的猪要付出2个单位的成本,并且丧失了先到槽边进食的机会。
 
若小猪先到槽边进食,因为缺乏竞争,进食的速度一般,最终大小猪吃到食物的比率是6∶4;若同时到槽边进食,大猪进食速度加快,最终大小猪收益比是7∶3;若大猪先到槽边进食,大猪会霸占剩余所有猪食,最终大小猪收益比9∶1。
 
那么,在两头猪都有智慧的前提下,最终结果是:小猪选择等待,大猪去按按钮。
 
大猪在不停的踩,小猪在不停的吃。假如现在企业有2万块钱,给“大猪”员工和“小猪”员工发奖金?如何发?
 
问题的答案就要依据企业特质来定,如果你是讲究奋斗和进步的企业,不要给;如果你们是中庸的企业,可以给。保持企业竞争力的秘诀,给最出色的人以最好的回报。反之,对末尾的人淘汰。

 

// 许多企业中的薪酬晋升没有标准

 

有些企业采用薪酬普涨和根据员工提议涨工资两种方式,这都是不正确的。


薪酬普涨,优秀的人和不优秀的人都享受,这样对优秀的人不公平。实际上,工龄工资是不正确的,要想留住员工,靠的不是工龄工资,而是全面薪酬。

 
有些企业设置工龄工资,但是同时设置封顶限制,这样做是互相矛盾的,不能一边鼓励员工长期任职,一边又设置限制。所以,建议企业在做薪酬制度的时候,把工龄工资取消。
 
工龄工资不是对求职者的吸引点,所以普涨是不正确的。

 

 

此外,有些企业是根据员工建议涨工资,但是这样一来就出现了问题,有些员工会提出建议,而有些员工不会。如果仅仅是依据员工的建议来涨工资的话,就会造成愿意提建议的员工涨工资,而其他员工没有,这样就会加速部分员工的离职。

 

// 企业薪酬有哪些特殊情况?

 

虽然普调不是好的调薪方式,但是在以下三种情况下需要普调:
1.    公司效益好;
2.    如果公司薪酬体系与外部薪资水平差距较大,必须普调;
3.    公司发展战略发生变化。
 
而薪酬个别调整取决于两个因素:
1.    绩效考核结果:由员工具体绩效考核结果而定
2.    岗位调整:由职级或岗位的情况变化而定
 
// 企业薪酬应该如何调整?

 

首先,薪酬调整应采用确定晋升降级范围和标准,依据绩效的不同而具体计算,详细的计算方法如下图。

 

 


其次,将全体员工的考核得分分为A、B、C、D、E五个等级,等级越高,薪酬涨幅系数越高,得分为E的员工降薪一级,并根据实际情况决定是否调岗,D和E不参加当年的奖金分配。