拒绝末位淘汰焦虑,激发工作潜力
日期:2022-01-12 浏览

为提升员工自驱力,激发团队活力,有些公司采取了末位淘汰制来进行绩效考核,时值年末,最终评分结果即将出炉,不少职场人开始惶恐、焦虑,害怕成为“末位淘汰”的牺牲品。

 

末位淘汰意味着团队的尾巴会被辞退吗?

为了不成为“末位”,团队内最终是否会“卷”成内耗?

应该如何正确应对“末位淘汰”呢?

 

可能大部分对于“末位淘汰”的恐惧实则源于对这一制度的不了解和部分企业的误用。


什么是“末位淘汰制”?


实际上,末位淘汰制的初衷是将每一位员工都放置在最合适的岗位上,从而提升公司的整体效率,最早起源于起源于美国通用电气的CEO杰克·韦尔奇创造的活力曲线,也叫10%淘汰法则,将考核位于最后10%的员工淘汰。

 

 

与常见的KPI、OKR的作用一样,“末位淘汰制”是一种考核模式,利用排名制来凸显绩效优异的员工,激活员工的积极性和组织活力,利于人才梯队建设;对于成绩欠佳的员工,也能及时调整,实现人力资源的优化和合理配置。


“淘汰”就意味着要被辞退吗?


有些员工对于“末位淘汰”的字眼过于敏感,甚至担心处于“淘汰区”而被辞退。这实际上是个人的认知误区,末位淘汰≠被辞退。

 

《劳动合同法》的第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位可以辞退员工。

 


首先,末位是披露员工考核排名情况,而不能胜任是指劳动者的技能不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成,由此可见,即便身居末位,也并不意味着不能胜任,因为末位属于自然排名,即便所有人都能胜任工作,也会存在末位排名的情况,切勿将二者概念混淆。

 

例如:考核评定满分是100分,胜任分数是60分,员工A的分数是98,员工B的分数是95,员工C的分数是89,员工D的分数是85。如此看来,虽然D员工排名是末位,但从考核分数上满足了胜任的需求,表明能够正常完成日常工作,是不可以被辞退的。
 

若是企业偷换概念,以“末位淘汰”来解雇员工,那就严重违反了《劳动合同法》规定。根据《劳动合同法》第八十七条规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

 

其次,通常来说,“末位员工”并不意味着他天生就无法胜任工作,可能是业务熟练度、对企业认知等方面尚有欠缺,也可能是该职位没有完全匹配到员工的个人优势。因此大部分公司对于“末位员工”并不会立即调岗,而是会先进行针对性的培训或指导,如培训后依旧无法胜任,且在合同中对于末位排名有相关约定,公司会依照约定将员工调整到其他岗位进行培养,而不做直接的解除合约。

 


企业应如何合理施行“末位淘汰制”?


没有规矩,不成方圆。在企业中,不仅仅有“末位淘汰制”,还会有培训制度、薪酬制度等一系列健全的规章制度。为能够对员工进行全方位的考核,在执行“末位淘汰制”时一定要明确自身企业人员素质情况和人数规模要求,为其匹配一套完整的、适宜的制度体系。避免“首位不首”,破坏企业人际关系,为员工制造过多的心理压力导致优质员工流失。

 

此外,对于末位淘汰制的施行时机、施行策略和施行岗位也要提起做好调研,有些部门可能短期内无法出业绩,针对核心员工和紧缺型人才也要谨慎使用。