招聘新员工会遇到哪些劳动法问题?(详细解析)
日期:2021-01-18 浏览

招聘与录用是人力资源管理六大模块之一,是企业选人用人、得以维持正常生产经营首当其冲的重要环节,是人力资源部门展开企业人力资源管理事务的第一步工作。一般而言,招聘的形式分为校园招聘、社会招聘、网络招聘、猎头等。那么,企业人力资源部门在招用新员工时,有哪些劳动法问题需要注意的呢?

招聘信息应避开就业歧视

【案例】河南人小闫通过一家招聘网站向浙江某公司投递了简历,该公司回复“不要河南人”。小闫认为该公司构成就业歧视,违反了劳动法规定,遂将该公司诉至法院,请求判令该公司支付精神抚慰金60000元,并在《人民日报》《河南日报》等媒体公开登报道歉。两审法院均认为该公司存在就业歧视的行为,侵害了求职者平等就业权,判决该公司向小闫赔偿精神抚慰金等10000元,并在《法制日报》登报道歉。[详见杭州中院(2020)浙01民终736号民事判决书] 

就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,在就业机会均等或待遇平等及其他方面做出的区别、排斥或优惠。我国劳动法历来禁止企业歧视劳动者就业,保障劳动者的平等就业权。

就业歧视的法律规制

早在1995年时,《劳动法》在明确劳动者享有平等就业和各项权利的基础上,同时规定了禁止就业歧视,该法第十二条规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”2007年,《就业促进法》颁布,该法第三条进一步规定,“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

2019年2月18日,人社部、最高法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(人社部发〔2019〕17号),指出“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视”,并对企业在招聘过程中不得限制性别进行了细化规定。

2020年12月18日,人社部发布《网络招聘服务管理规定》(人社部令第44号),第十五条规定,“用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息,应当合法、真实,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。”再次明确企业在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。

有效避开就业歧视

在企业招聘实务中,或多或少都会存在一些就业歧视,比如,一个怀孕七个月的女性求职者,恐怕没有几个企业愿意招用,其实这就构成了就业歧视。那么,企业应该如何避开就业歧视呢?本文作者谢炳城认为至少做到以下几点:

其一,招聘信息避免含有就业歧视内容。企业无论是通过各大网络招聘网站发布招聘信息,还是在企业门口或其他公共宣传栏张贴招聘广告,均应避开涉嫌就业歧视的内容。比如,对求职者的种族、民族、性别、宗教信仰、年龄、身高、长相、婚姻状况、党派等作出要求,作为应聘条件。通常情况下,学历、所学专业、职业资格证书、工作经验、外语水平、计算机水平等,不会构成就业歧视,企业可以在招聘信息中予以明确。

其二,面试通知或录用通知避免含有就业歧视内容。企业在筛选求职者简历后,通常会对基本符合招聘条件的求职者发出面试通知,或者,面试通过后,会向拟录用者发出录用通知。如前述,企业在发出的面试通知或录用通知中,同样需避开就业歧视的内容,以免“授人以柄”,本节案例“不要河南人”即是如此。

其三,特殊情形下,企业不构成就业歧视内容。通常来说,企业招用员工是否构成就业歧视,主要看有没有合理理由,有合理事由的,一般不认为构成就业歧视。合理事由一般包括:企业正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、法律法规明确的免责事由等。比如,煤矿企业招聘井下挖煤工人,通常只能招用男性,企业招聘信息中限定只招男性,不构成就业歧视。

违反就业歧视规定的法律责任

《就业促进法》第六十二条规定,“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。”根据《民法典》第一百七十九条规定,停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式,可以单独适用,也可合并适用。具体到就业歧视,被侵权人通常可以主张企业赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等,具体由人民法院根据实际情况进行酌定。 

正确使用录用通知书

【案例】甲公司与陆某经面试后,2018年7月16日,甲公司通过微信向陆某发出《录用意向书》,拟录用陆某担任资深工程师,试用期3个月,月工资19000元,到岗时间为8月15日。陆某该意向书打印并签字后拍照发回给甲公司。随后,陆某在原单位辞职并交接工作。8月14日,陆某从原单位离职,问甲公司“明天去哪里报到”时,甲公司回复不予录用陆某。陆某诉至法院,法院最终判决甲公司向陆某赔偿经济损失10000元。[详见上海嘉定法院(2018)沪0114民初16222号民事判决书] 

录用通知书是企业向求职者发出的意在告知求职者希望与其订立劳动合同意思表示的书面文书。发放录用通知,并非建立劳动关系的法定程序,企业可以发出也可以不发出,可用书面形式(包括电子邮件、微信等)发出,也可以口头通知。那么,企业所发出的录用通知,需注意哪些事项呢?

录用通知的法律效力

毋庸置疑,录用通知是法律文书的一种,一经发出,则发生法律效力,企业受该通知的拘束,不得随意撤销或对其内容进行限制、变更。民法理论认为,合同订立的方式是要约和承诺,在订立合同中,一方当事人提出要约,另一方当事人予以承诺,双方就交易目的的实现达成合意,合同即告成立。企业向求职者发出录用通知,是期望与劳动者建立劳动关系所发出的要约邀请,其性质为企业与求职者订立劳动合同的先合同,经求职者承诺后,该邀请成立。

录用通知的主要内容

关于录用通知需要具备哪些内容,法律并无明确规定,由企业自行拟定。一般认为,录用通知应最少包括以下内容:拟录用工作岗位、主要工作职责、工作时间、工作地点、劳动报酬及福利待遇、拟签订劳动合同的期限、职业危害、入职报到时间及程序、入职报到所需要的证书证件及相关材料,等等。

为了更好的规避相关风险,掌握主动权,除上述内容外,企业还应在录用通知书上明确回复(承诺)期限、本通知非劳动合同、体检并取得合格体检报告等,以及逐一列明不予录用的各种除外情形。但是,不得载入就业歧视相关内容。

● “录而不用”需承担缔约过失责任

如前述,录用通知一经发出即发生法律效力,因此,企业必须在确定录用后方可发出。若企业发出录用通知后又反悔,导致“录而不用”,则需承担缔约过失赔偿责任。《民法典》第七条规定,“民事主体从事民事活动,应当遵循诚信原则,秉持诚实,属守承诺。”第五百条规定,“当事人在订立合同过程中有下列情形之一,造成对方损失的,应当承担赔偿责任:(一)假借订立合同,恶意进行磋商;(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;(三)有其他违背诚信原则的行为。”

一般而言,缔约过失赔偿标准以公平为原则,由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。在司法实践中,有按照试用期间工资总和酌定的,也有按照一个月工资标准酌定的,还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的。本文作者谢炳城在中国裁判文书网随机检索了20多份生效判决文书,以求职者1-3个月工资标准酌定为缔约过失赔偿标准的占大多数。 

不得收取财物或扣押证件

【案例】贾某于2013年3月入职某环卫公司任清扫车驾驶员,为了促使清扫车驾驶员文明驾驶、遵章守法,环卫公司向贾某收取了安全保证金1000元。2016年11月30日,贾某在驾驶清扫车作业的过程中因违章作业发生交通事故,环卫公司决定扣除贾某的安全保证金,并要求贾某停职接受处理。2017年11月1日,贾某申请劳动仲裁,请求环卫公司返还安全保证金等权利。经过一裁两审,法院最终判决环卫公司退还贾某安全保证金1000元。[详见济南中院(2018)鲁01民终6067号民事判决书] 

不可否认,劳动者在劳动关系中通常处于弱势地位,常常为了获得一份工作,或在入职后能够正常地工作下去,对于企业的一些不平等甚至苛刻的条件,往往选择忍耐和服从。而企业也常常利用自己的优势地位,做出一些 “出格”行为,向劳动者收取或变相收取财物、押金、保证金、培训费以及扣押证件证书等。由于这些行为往往具有一定的强迫性,并非劳动者自愿,侵害劳动者合法权益。因此,企业要招用新员工时,应严格遵守劳动法规定,不得向劳动者收取或变相收取财物、扣押证件待,以免给企业正常用工带来风险。

劳动法禁止收取财物和扣押证件

《劳动合同法》第九条规定,“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第二十四条规定,“用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。”可见,我国劳动法禁止企业向劳动者收取或变相收取各种押金、财物,以及以任何形式扣押劳动者证件证书。

企业违法收取财物需承担法律责任

为了防止企业滥用优势地位,切实保护劳动者合法权益,对于那些违反规定的企业,法律同样给出了惩罚措施。《劳动合同法》第八十四条规定,“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚。”

此外,企业违法收取费用后,劳动者主张退还的,不受仲裁时效的限制。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第五条规定,“劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予受理。” 

正确履行告知说明义务

【案例】林某于2017年4月入职某公司担任行政人事文员,月工资3500元。6月,公司解雇了林某,理由是林某在《新员工入职申请表》中所填写的婚姻状况为“未婚”,而林某实为已婚,所填资料与真实情况不符。林某认为公司违法解除劳动合同,遂申请劳动仲裁,被驳回。林某诉至法院。其诉称,婚姻状况属个人隐私,与履行工作职责无关,其没有必须告知单位的法定义务。公司辩称,林某所填资料不实,根据林某入职时签署的“本人所填信息如有不实,公司可无条件解雇”之声明,公司解雇林某合理合法。两审法院均判决公司向林某支付违法解除劳动合同赔偿金3500元。[详见广州中院(2018)粤01民终12990号民事判决书] 

告知说明义务是指在企业招用劳动者时,企业与劳动者应就履行劳动合同相关的的基本情况,如实向对方告知说明,目的是让对方能够及时了解到己方的相关信息,使劳动合同得以顺利履行。实务中,有部分企业故意隐瞒有关信息,侵害劳动者权益;也有些劳动者故意隐瞒一些不利于自己的情况,欺骗企业,以换取企业的信任,获得工作机会。

告知说明义务的法律规制

劳动法所规定的告知说明义务,既包括企业向劳动者如实告知相关情况,也包括劳动者向企业如实说明自己的相关情况。《劳动合同法》第八条规定,“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”《职业病防治法》第三十六条第一款规定,“对从事接触职业病危害的作业的劳动者,用人单位应当……,并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。”

●如何履行告知说明义务

用人单位的告知义务。一是必须如实并主动告知,不得提供虚假信息,让劳动者基于错误的认识而签订劳动合同,不得故意隐瞒相关信息,导致劳动者对劳动岗位了解不全;二是应当在招用劳动者时告知,而不是在入职之后甚至是工作了很长一段时间之后才告知,有“打死狗讲价”之嫌;三是要有效告知,必须保证劳动者能够充分知晓所告知的内容,通常采用书面形式,比如劳动合同、员工手册、入职须知、录用通知等,一般尽量避免口头告知。

劳动者的说明义务。关于劳动者应当说明的内容,法律没有明确规定,通常而言,只要是跟履行劳动合同有关的信息,都应当向企业如实说明。比如,真实姓名、年龄、家庭住址、主要家庭成员、学历、所学专业、工作经历、取得的各种资格证书、知识技能、身体健康状况、与上家单位是否已解除劳动关系、是否尚在竞业限制期限内,等等。企业如果还需要了解更多与履行劳动合同相关的信息的,劳动者也应当如实说明。

●正确理解企业的有限知情权

实践中,有些企业滥用知情权,打着劳动者有告知义务的幌子,要求劳动者提供一些不必要的信息,侵害劳动者的个人隐私。比如,企业要求劳动者告知身高、体重、婚姻状况、血型、是否携带乙肝病毒,甚至是性取向、恋爱史等,这些信息均属于劳动者的个人隐私,通常对履行劳动合同没有关系,因此劳动者可以拒绝告知,企业不得强迫要求其告知。但是,如果企业对告知某项信息作出明确要求,且该项信息对履行劳动合同直接相关,劳动者才有告知义务。


原载《人力资源》2021年1月刊