浅谈“招聘测评”时如何做好“人岗匹配”
日期:2020-09-16 浏览

“古时候伯乐的儿子拿着伯乐著的《相马经》,按照书中所写“隆颡蛈日,蹄如累曲”的特征寻找千里马,结果却将一只癞蛤蟆认成了千里马。”以上是大家所熟知的“按图索骥”的故事,这个故事常常被当成反面教材,告诫人们凡事不能死背教条,生搬硬套。


但是,不“按图索骥”就不会闹笑话吗?


作为一名咨询顾问,笔者在以往的招聘测评项目中了解过许多不“按图索骥”闹出的笑话。


有些企业在招聘的时候,用人部门没有明确的岗位工作要求却对最后招聘上岗的人员百般嫌弃;

有些招聘人员对于招聘岗位的工作要求不熟悉却强行组织招聘;

有些招聘测评的过程仅靠“一面定人”,缺乏科学的综合测评方法。

......


这些现象最终导致了“人岗不匹配”的问题,对个人和组织造成了负面影响。


其实,“按图索骥”本身并无不当之处,关键还在于其图是否精准,相马之人是否胜任,相马之法是否科学。事实上,在招聘测评时只有“按图索骥”,才能做好“人岗匹配”工作。



为什么这么说呢?我们通过分析“人岗匹配”“招聘测评”这两个关键词来进行说明。


“人岗匹配”,是指人和岗位的对应关系。

每个工作岗位都对岗位任职者的各项素质有相应要求。只有当任职者具备相应的素质并达到一定的水平,才能很好地胜任该项工作。其中,胜任某一岗位所需要具备的素质总和,即是我们常言的“胜任力素质模型”,也就是“按图索骥”中的“图”。

“招聘测评”,是指在招聘过程中,用于对应聘者是否符合“胜任力素质模型”加以客观鉴定的各种方法的总称。

人与人之间是存在差异的,这种差异可以通过各种方法加以区别,这是招聘测评的基础。这些方法也即“按图索骥”中的“相马”之法。


我们不难发现,所谓“招聘测评时做好人岗匹配”,就是指在招聘时由合适的招聘人员,综合采用多种测试方法评价候选人,“按图索骥”,最终筛选符合“胜任力素质模型”要求的候选人的过程。 


既然如此,招聘测评时如何 “按图索骥”做好“人岗匹配”呢?我们可以从“绘图”“相马”两个关键步骤展开工作。


第一:“绘图”:


此步骤重点在于精准绘图,建立“岗位胜任力素质模型”。


常用的建模方法有两种:


一种是归纳与演绎相结合进行建模(如下图)。其中归纳环节一般是通过工作情景分析、BEI访谈、胜任力问卷调研等形式,整合提炼出岗位上当前优秀员工的共性特征。演绎环节是通过高管访谈、企业战略和企业文化等文件解读、专家研讨等方法,综合推导出企业文化和战略发展对胜任岗位的要求。最后,专家团队整合“归纳”和“演绎”两个环节的信息,构建出最终的胜任力素质模型。


另一种是结合“行动学习”理念进行建模。采用团队共创、世界咖啡等工作坊形式,由专业顾问带领企业内部人员完成模型构建工作。


两种方法各有特点,第一种方法耗时长、成本高,但是科学性高、应用广泛;第二种方法成本低、效率高、企业内部认同度高,但是可能会囿于共创人员自身能力素质水平、对企业发展要求的把控精准程度等因素而影响模型实用度。


胜任力素质模型构建方法之归纳与演绎相结合


第二,“相马”


此步骤重点在于选好“相马之人”,用好“相马之法”


对“相马之人”有四个关键的要求:

其一,要对企业情况、行业情况和岗位情况非常了解;

其二,要对岗位对应的胜任力素质模型非常了解;

其三,要对“相马之法”非常了解;

其四,要能够公平客观地使用“相马之法”。


对于前三项要求,可以让熟悉岗位相关情况、经过培训后能够理解岗位胜任力素质模型、并掌握各种评价方法的内外部人员作为招聘人员,对于第四点要求,则可以采用多人参与、综合评价的方式减少误差。


好的“相马之法”,要能够有效筛选出符合某个岗位“胜任力素质模型”要求的候选人。一般采用“履历分析技术”+“心理测试技术”+“评价中心技术”多渠道综合评价候选人,降低单一评价方法造成的系统误差。


回看开篇那个故事,之所以伯乐其子会误认癞蛤蟆为千里马,不是“按图索骥”惹的祸,而是因为伯乐其子不堪相马之任、不得相马之法,才闹出了千古笑话。“后人哀之而不鉴之,亦使后人而复哀后人也。”