HR如何“破浪前行”
日期:2020-07-27 浏览

     

 长江后浪推前浪,前浪……    《后浪》视频的刷屏,认可、赞美并寄语了年轻一代,然而无论是“前浪”还是“后浪”,都对视频内容褒贬不一。 “前浪”看到了不满意,不喜欢自己被称为前浪;“后浪”们也不高兴,觉得自己被代表了,被说教了,被无视了……    对于企业而言,“后浪”已经逐渐成为人才的主力军,随之而来的亦是招聘的两难境地:如何既让“前浪”们满意更能让“后浪”们高兴?答案就存在于这三个关键因素!


"高高在上"不可取
     在招聘市场的甲乙方关系中,组织往往容易默认进入高人设状态,这也往往容易打破与“后浪”们沟通的基础。    随着近几年的人口红利的下降,招聘工作已经从以往的效率型招募转型到注重效能的选择未来招聘工作的重点不仅仅要完成组织实际的招聘指标,更要建立组织面向未来的形象。    调研发现,无论是在亚太还是中国,都对于招聘中效能板块的候选人反馈指标没有足够的重视,招聘工作依旧是单向的,缺乏类似朋友之间的互动交流。    同时,调研也发现游戏化的测评将成为未来的趋势,也更适合新生代的特点。    毫无疑问,众多领先的企业在招聘环节中已经注意到这了这类方式并投入应用,这样既能让年轻人积极参与又可以让组织从中获得真正的人才数据。

宝洁在全球的校园招聘中采用的游戏化测评解决方案通过闯关模型激励候选人,让“注意力稀缺时代”下的年轻人大大提高了测评完成率。

"画饼充饥"不可得
    在招聘环境中,入职初期三个月的离职率高升往往被归咎于“这届年轻人不行,太浮躁”;而用“快速试错”,“我还年轻”为借口的“后浪”们也带着“这地方和我想得不一样”的想法离开,这样的结局往往意味着双输。    实践发现,如果能在候选人在投递简历前或在评估过程中给到真实的工作场景让候选人提前感知工作的挑战及发展的机遇,往往能大幅降低离职率。
易捷航空(EasyJet) 通过 10 个真实的场景问题,让候选人深刻理解对应岗位的挑战及难点。并给予及时的反馈,告知候选人是否真正理解岗位的要求,并及时激励或提示是否需要进行下一步投递简历的建议。从而大大提升了第一年入职的留任率并营造出了双向沟通的交流机制。

"热血鸡汤"不足信
    在通过对国内性格测评分析的数据进行统计后,发现团队精神、渴望发展、乐于竞争、自我提升是 90 后明显超出上几代人的特质表现。    组织在招募环节是否能提供有价值的反馈给到年轻人,往往也是候选人选择组织的重要因素。    对于未来攀岩式的多元化的职业发展,候选人往往期望能获得更多的指引。
沃达丰就对于这个问题做了深度思考,并基于数字化岗位模型为近 320 万的年轻人提供量身定制的职业推荐流程。
候选人进入企业的招聘流程将不再只是搜索岗位,更多是通过自我测评后由组织的职位系统推荐最匹配的岗位给到候选人,从而让候选人获得非同一般的应聘体验,实现“岗位找人”的效果。
同时,候选人也将获得一份自我职业发展指南说明,让每位投递简历的年轻人都收获到一次自我认知之旅。

    组织通过系统自动识别投递人的意愿,能力,个性后与候选人快速的达成了“这就是我要的人”及“这就是我要的岗位”的共识,创造了双方良好的共赢氛围。

    新时代下,无论是“后浪”还是“前浪”,都应当通过创新方式不断突破原有思维框架,产生新模式、新价值与新文化。
    而这些,才是组织 “破浪前行”的关键驱动因素。



                                                                                            文章及数据来源:

Vincent Song,怡安咨询总监——企业招聘如何“破浪前行”